案例简介

今天拜访到的是猫课创始人蒋晖，猫课是一个做知识付费的项目，只是专注在电商领域，它的广告语是“跟TOP卖家学电商”。

猫课跟那些已经在电商领域取得结果的实际的操盘者签约，让他们来录制课程，你可以把它想成是聚焦于电商领域的得到。蒋晖的公司有100多人，做到上亿的收入。

蒋晖第一次创业是做传统的广告业务，当时做的并不好，这种传统的广告行业，是看你跟品牌商的广告负责人关系深浅，关系到位了，他们才愿意把广告预算给到你。

在坚持一段时间没有盈利后，团队的人就慢慢走了，只剩蒋晖和他的合伙人，就在他们快支撑不下去的时候，接到了一笔10多万业务，这才让他们缓了过来。

2009年，马云和李彦宏前后一个月，都说了未来一定是互联网的时代，这一番话让蒋晖产生了很多想法，下定决心要研究互联网。

有一次，蒋晖在论坛上认识了一个卖高仿品的人，他发现只要在谷歌上搜索LV、GUCCI等大牌的名字，他的网站都能出现在首页，靠着这个网站，他一天至少能赚1万块。

这件事让蒋晖明白了SEO的价值，于是他便到了福为学习SEO，学了之后发现大部分主关键词竞争太大，排名很难上得去。

蒋晖是个特别擅长思考每件事背后逻辑的人，于是他选择避开那些热门的根词，用地区+行业的组合方式，两个月时间，把这些长尾词优化到首位，这让他的广告公司每天都能接到大量的咨询电话。

蒋晖还总结出了不同的优化模型，他说，哪怕你用三流的SEO技术，也可以实现盈利，并且把所有的思路发布在个人博客上。

这个动作让蒋晖积累不少粉丝，也开始有人主动付费学习，蒋晖就这样误打误撞的进入了网络培训行业。

2009年，蒋晖把博客上自己写的干货整理成电子书做了一次裂变营销，只要把他的电子书发到5个QQ群，就可以获得相应的福利，这个裂变的速度是极快的，当时蒋晖每本电子书的下载量是上百万的，这让蒋晖瞬间拥有了大量的粉丝。

2010年5月，蒋晖引进一个合伙人，这个合伙人对他的价值是指数级的，从这个合伙人身上，蒋晖学到了组织思维。而且因为这个合伙人的引荐，他花了24万去参加了华商书院的课程，这一下子让蒋晖进入到一个高端的圈子，整个人脉和思维认知都得到质的飞跃。

可好景不长，随着学SEO的会员量增大，靠这种方法赚钱的人也越来越多，干得人多，方法也就很快失效了，用蒋晖的话说，红利被自己提前结束掉了。

2011年，蒋晖和他的合伙人发生一些矛盾，蒋晖开始被架空，一直到2012年，蒋晖决定分家，把股份卖给这个合伙人之后就离开了。

分家后那段时间是蒋晖的低谷期，之前总结的各种SEO模型慢慢失效，自己也没有一个明确的方向。

一个偶然的机会，蒋晖的好朋友告诉他淘宝电商是一个机会，洞察到这个机会之后蒋晖便快速抓住。在淘宝圈子混了一年后，创建富网店，开始做线上淘宝培训。

当时淘宝的线下培训价值是1万起，这样的高价给了线上培训巨大的机会。蒋晖提出了“跟20位淘宝高手学淘宝”的概念，邀请20个淘宝的高手通过YY语音的形式线上讲课。

依靠最开始积累的博客粉丝，刚推出一个月的时间，就发展了100多个会员，赚了10多万，这让蒋晖有了巨大的信心，让他坚信这个方向是对的。

虽然切入淘宝培训的时机很好，但后面蒋晖却做了一个错误的决策，在他的认知里，做淘宝培训一年做个百万的营收也就到头了，于是他转头做起了自己的淘宝店，把很大的精力花在了这上面。

这直接导致蒋晖没能抓住2013年淘宝培训的红利，当时他的竞争对手一年赚了几个亿。

2014年蒋晖决定重整队伍，放弃电商，全力聚焦在培训这个点上。那时候蒋晖敏锐的发现了微博的红利，结合自己SEO的技巧抓住了这波红利，把自己的淘宝培训推到了一个高峰。

2016年随着淘宝培训市场竞争的加剧，蒋晖从罗振宇的转型得到了启发，把自己的品牌升级成猫课，从单独卖自己一门的课程转型成为一个卖课平台。

对于电商人来说不变的是持续的学习，变的是课程的内容。在转型成卖课的平台之后，蒋晖开始不断签约淘宝领域的老师、网红，切分产品线，然后做了十几门跟淘宝相关的培训课，蒋晖给自己平台的定位就是电商垂直细分领域的得到。

全力聚焦在这一个赛道，目前他们一年已经做到近亿的营业额。

干货点剧透

1.打造一个电商垂直细分领域的得到，像素化看透猫课的商业模式

2.避免人才流失，如何打造一套七个层级，层层晋升的员工体系

3.新人进入以后的三段式即时反馈系统，工作就像升级打怪

4.不做项目内部指派，做项目竞选，把优秀的机会，给到有欲望的人

5.如何不错过任何一个机会？制定一个让员工变成一线情报员的机制

6.如何让外部的高手为我所用？听听他的外援打法

7.如何利用有形的电子书做裂变工具，做到爆炸级影响力

8.转介绍率53%，如何打造一个去中心化，互相服务的社群

9.如何让一个社群更活跃，保持极致共同性？审核制

10.如何保持对多个行业的敏锐度？投资上下游产业链公司

部分干货点展示

1.打造一个电商垂直细分领域的得到，像素化看透猫课的商业模式

我们来看一下猫课的商业模式，先来看他卖的是一个什么产品？

他的目标客户对象是电商从业者，我们看到他的广告语，“跟top卖家学电商”，从这句话里面就能看出来，他服务的对象就是那些想做电商，或者是已经在做电商的人群，解决他们如何做电商的问题。

如何解决呢？用课程的方式，比如说，录制天猫爆款打造运营的课程。这是一门课，这一门课程分成很多个章节，每一个章节都拆得非常的细致，从运营思维到实操步骤。

谁来讲呢？猫课邀请了电商领域已经做出来成就的卖家，让他们来，他们做分享有一个好处就是分享自己正在实操的系统知识。

这个和一般的讲师来讲是有不同的，这就是这个产品的特质，邀请在电商领域已经做出来成就的人出来，让他们系统化的打造自己的课程，这是这个产品的核心特质。只是在做课程的时候，把每一个维度的课程拆成了各个小的节，做得比较细。

比如说，你在这个平台上签约了十几个老师，然后给他们量身打造课程。只是，售价相对来说有点高，比如说一堂课程3980，1980，等等，这个和传统的知识付费模式不太一样。

并且每一个老师的课程都会单独收费，不是打包的形式，而是单课，单费。这样的好处是每个客户购买的指向性很强，我就想要这个老师的课程，就想跟着他学，我就付这一门课的费用，其他的我不需要。那怎么去售卖呢？

采用直接2c的形式，不做在线支付，把所有粉丝导入到个人微信号，在个人微信上面做成交，因为客单价比较高，和传统的知识付费方式不太一样，这个更像是传统的培训。

只是这个培训不是在线下，而是搬到了线上，录制好了的课程。如何去售卖高客单价的产品呢？那就组建一支直营的销售团队来做就可以了。

围绕这一个产品，他在后端还做了一个付费的社群，狮友会，收费3000一个人，他这个产品的好处是足够聚焦，重度垂直细分。

你可以把它理解成一个，电商领域的得到模式，只是客单价更高，销售方式采用的线上直营方式。

在设计自己的商业模式的时候，商业模式的概念很大，但是，你可以尝试着跨界对标，把你商业模式的每一个模块，找到一个完整的对标。

比如说，产品的设计，“跟top卖家学电商”，这个就可以用得到的产品模型，找到在各个领域已经有建树的人来录制课程。跟这些老师签约，做分成，这样就解决了内容来源的问题。

在销售模式上，因为是做的重度垂直细分，客户体量并不足够大，那就提高客单价，高客单价的产品如何售卖呢？就采用直营销售团队的方式来做，你看这个直营销售团队就可以对标很多的产品类型销售公司。

我在第28期讲桔子会的时候，他们的拳头产品是一个三天两夜的线下课程，收费3600元，也是采用的直营销售的方式，因为客单价够高。

他们在后端还设计了10万，100万的会员级别，这个是有差异的，猫课走的还是线上的课程模式。

我个人感觉，得到是一种平台模式，找到各个领域有建树的老师，给他们量身定制课程，和他们来分润，这是一种模式。你可以把入驻的老师想成是一个又一个的店主，你看云集这样的模式，是不是也有一些类似呢？

从这角度来说，得到的领域比较宽泛，没有做聚焦，它是开创了一种模式，那这种模式，是不是可以垂直聚焦到某一个特定的领域呢？你看，猫课这样的，就是一个很典型的例子，聚焦在电商领域，一样取得了成功。那么其他领域呢？我觉得一样是有大把的机会。

再比如说，樊登读书会，它是每年给你讲50本书，打包成一个产品，卖会员，如何卖会员呢？用2c的模式，你看<波波来了>的对标原型是不是就是樊登读书会呢？

跨界对标，对标的是一种形式，形式在各行各业都会有不同的内容展现，但是，都是通用的。我们得擅长发现某一种形式，加以优化，用到自己的项目上。

2.避免人才流失，如何打造一套七个层级，层层晋升的员工体系

说起员工的管理，很多人都会感觉这是一个没有标准化的话题，就是留人用人的问题。蒋晖的公司在这里做了一套七个层级的员工晋升体系，就是一个员工从入职开始，就开始了晋升，从第一层，晋升到第七层，每一层都有不同的待遇设计。

为什么会设计这些晋升层级呢？蒋晖是这样说的，在电商领域，有很多的小机会，因为这个领域的创业门槛实际上是不高的，所以，在设计这套晋升体系的出发点上，就是为了避免员工中途被一些小机会诱惑走。

你得让一个员工，从入职开始就能看到一年后能拿多少钱，两年，三年后能拿多少，让他保留对于未来的期望。再一个，不断的晋升体系，也是一种对于优秀人才的选拔。你开放一条通道，优秀的人自己就会从通道爬上来了。他们2014年到2015年的时候20个人，现在有100多人。

他们是按照级别工资来算的，就是在哪一个层级，就会有那一个层级的工资，以级别工资，作为他们工作的驱动力，而不是这个月你创造了多少功劳。从四五千，一直到一万五左右。一级一级的往上涨。

每一个层级给你做一个浮动，这个浮动，就是一个考核，但是这个浮动空间不会做的很大。

他的逻辑是这样的，每一个商业模式比较稳定的公司，对于人员的稳定性都有要求。因为你在市场上可能找不到这样的人，你只有自己培养，量身定做，他们的离开就是一种巨大的损失，你得保持他们的稳定。

我们看一下晋升路径，一到三级的晋升，就是看业绩，销售的编队也是分组的，老人跟新人编到一个队里面，五级以上的员工可以带新人，每一组4-6个人。你想想，把老人和新人放到一起有什么好处呢？因为刚进来的人能看到老人能赚多少钱，他们就想成为那样的人，这是一种心理暗示。

除了销售，推广也是分层级的，我们以前听到这种级别，很多的大公司都在用，比如说阿里巴巴，华为，从p1到p12，很多层级，也是一个道理，就是给员工一个完善的晋升梯度。

到了第七个层级，可以享受每年1-2次的公司分红的机会。实际上就是拿出来了公司的一部分利润，设立了一个资金池，比如说拿出来20%的利润，然后，给这些升到第七个层级的人来分。

实际上，他们的收入类型就有了两种，第一个就是他们各自的岗位工资绩效，然后就是大盘的收益，这个就是这个20%的利润分红，你可以把它理解成是一个持股平台。这个持股平台把之前所有的股东，还有新晋升进来的第七个层级的员工全部装进来了。

现在他们在第七个层级这块已经有了20多个人。多久才能升到第七个层级呢？至少需要三年的时间。

这个第七个层级，实际上就是一个持股平台，然后你给新晋升进来的员工，分配一定数额的股份比例，这是享有增值功能的。

比如说，你有1个点的股份，这一个点今年值10万，如果公司每年增长50%的话，那第二年就是15万，第三年22.5万，一年一年的递增。只要你人留在这里，但是不需要他来出钱购买，只需要人留在这里就可以。

这个做法的好处，就是当你人走的时候，公司收回来比较容易。

我们在创业过程中，最大的问题可能就是合伙人之间出问题。但是，这个时代，你还不能不做股权激励，那怎么办呢？就有了这个好的方法，把整个公司利润一定比例拿出来，设定一个持股平台。然后，在这个平台里面分钱，你可以自己来设计这个比例数值。

你可以设定一个标准，达到什么条件，什么级别的员工，就可以有资格来分配这个钱。比如说，你把这个数值设定在20%，那就是20%的利润。然后，你再把这个利润的数值，变成一个股数。

比如，整个公司今年利润1000万，持股平台20%，那就有200万，那就是200万股，按照这个来分配股数，而不是按照百分比，这个就是人才晋升的最高层级的待遇了。

我在第29期，讲了慢姑娘轰趴的创始人，陈坤，他们是把闲置的别墅整改成聚会场所，已经开了60多家店。目前每个月开店10家以上，他们在员工晋升体系的设置，也是采用的p1到p10这样的方案，你可以回去听一下这一期，看看他们是怎么设计员工的晋升体系的。

在下一期，就是第41期，我会讲到一个用网红孵化模式做服装的案例，他们也是采用这种持股平台的合伙人机制，来有效的激励优秀员工的。那么，合伙人应该如何进升上来呢？下一期，会有详细的介绍。

你看，以前我们听到这些什么双轨制，都是在阿里巴巴，华为这样的公司。但是，你发现，今天，这些设计方案很多的中小型创业公司都在使用。你要给员工的发展设计一个晋升体系，还要设计期权体制，分红体制，其实就是为了留住人才，吸引人才。

创业者拼的已经不再是谁对于机会的捕捉更加敏锐，而是拼的谁更加的职业。

3.新人进入以后的三段式即时反馈系统，工作就像升级打怪

你看，你把员工的晋升通道设计成了7层，如何保障后面高层级的人员的质量度呢？就要有各种的筛选机制，如何做呢？那就把前面三个层级的淘汰率拉高，我们来看下他是怎么设计的？

把每个人的进入，划分成三段，第一段，15天，第二段，3个月，第三段，6个月。我们来看一下，这三段都咋安排的？

第一段，15天，这个15天，蒋晖的比喻是，你要把当员工当成是一个新兵一样去练，去检验他。

如何做呢，他们会在这里准备大量的视频，文字资料，让他们天天听课，天天学习，一天八个小时，就把你放在那里，给一堆资料，让你看，每天还要写笔记。

有40%的人，会在这15天内选择离开，因为学习是一件很痛苦的事情，尤其是你去学习一个自己未必感兴趣的事情，那你如何去判断是不是留用呢？让组长来做这件事情，通过这15天的态度，还有做的笔记，来选择要不要留用这个人。

我问他，这个15天最核心的点在哪里呢？他说，就在于检验态度，看他到底认不认可公司。因为他认不认可，是能看出来的，人可以假装工作，但是，你假装不了学习，这是一种最快速的检验一个人的方法。

在15天以后，他们还会安排员工继续听课程，看视频，在一个月之内，都会保持这种高强度的学习，然后慢慢的就会降下来。一个月以后，还要保持每天一到两个小时的听课量，听什么呢？他们每一次内部的培训，都会把这些培训的课程录制下来，保留下来，新人进来的时候，就让他们整个都过一遍。

这个15天是第一个阶段，过了，就能入职。然后就是第二阶段，就是三个月，看这三个月的表现，看能不能晋升。再就是六个月，把一个新员工的最开始阶段，分成三个阶段，让他们有一种晋升的即时反馈。基本上，晋升不上去的就会淘汰掉了。

在这种依靠内部销售团队直营的模式里面，你需要搭建一套完整的培训体系，新员工进来每一个阶段你要干什么，都要设计清楚。这是你的人才成长体系，也是你的人才筛选体制。优秀的人才都是一层一层的筛选出来的，但是前提是，你得给他们设置通路。

我在第3期讲姿美堂的时候，也讲到了他们的培训体系。他们是做天猫出身，从天猫把粉丝导入到个人微信，建立了一支150人的直营团队，月销售额5000万，你可以回去再听一下那套培训体系是如何打造的。

新员工刚刚进入的时候，我们不能总是想着如何让员工满意。这不是对待用户，对待用户，就是用户思维，你要想办法让每一个用户都留下来。

但是，对待员工，你考虑的是他的贡献产出，他未来对于整个公司的贡献，这时候，你就要筛选，淘汰。尤其是，对于新员工，你要保持超高的淘汰率，这样你是为了保证留下来的都是精英。但是，对于老员工，你要做的就是保持超低的流失率。

如何去筛选优秀的新员工呢？你可以借鉴一下蒋晖的这套手法，用高强度学习的方式来筛选。人可以假装工作，但是，你假装不了学习。

4.不做项目内部指派，做项目竞选把优秀的机会，给到有欲望的人

蒋晖说，他们自己的公司，就好比是一个练兵场，总是在不断地提供各种机会，让有野心，有欲望的人自己站出来。如何去发现这种人呢？只需要，定期的提供机会就可以了。

比如说，公司要开始做抖音这个业务，这是一个战略性的方向，那如何做呢？首先，公司会把这个事情立项，然后公示出来，谁想做项目负责人，你就站出来，说说你的想法，你要怎么干，然后跟公司要一个预算，你就可以开始了。

他们在抖音方面做了很多次的尝试，包括最开始的指派。就是公司要开始做抖音了，然后，公司自己单独组建了一个部门，指派了一个人去干，但是这事没干成，亏了十几万。

相反呢，后来，公司就说，谁要来做抖音项目负责人，有两个刚到公司半年的人，就干成了，他们自己定的目标，自己申请的预算，没有任何的指派。

当你拿着一块你自认为是宝贵东西给人家的时候，人家会迫不及待吗？不一定，首先，你认为好的，人家不一定认为好。就好比，我前段时间去广东财经大学做分享，就讲了创业过程中的九个思维认知，很多都是解决问题的方法，我自己都认为那是非常宝贵了。

但是，有一句话让我挺抓狂的，你有答案，但是，人家没有问题。这个就变成了一厢情愿了，创业这件事情，在大学校园里面还不是一个大众需求，你去给他讲各种的方式方法，根本就不在一个频道上。

所以，当你在想要别人在做某件事情的时候，首先要启动他的意愿。什么时候他的意愿度最强呢？就是他自己提出来要干某件事情的时候。

所以，一个企业，如果真的是想发现人才，那就多去提供机会，让真正的以为那是机会的人自己站出来，自己去提目标，要资源，这时候，这个成功率就会更高。

我在第2期讲，蚂蚁农场，他们有一个社群的三官运维体系。每个社群有三个社群运维师，这些社群运维师哪里来的呢？从代理里面选拔出来的，怎么做呢？

首先，在代理群发布招募令，线上1000人报名，然后一层层的筛选，再经过线下的考试各种程序。你看，这也是提供一个机会，让优秀的人，让这些认为是机会的人自己主动站出来。是他自己想做，不是你要他做，这个很重要。

当你的公司想要做某一件事情的时候，不要做指派，而是，你把这个机会拿出来，让大家看到。然后，让真正对这个机会，感兴趣的人自己站出来，让他自己说出自己的目标，公司要做的就是给他匹配资源。

韩非子说，“下君者用己之力，中君者，用人之能，上君者，用人之智”。

如果再加上一条，上上君者，用人之愿呢？

5.如何不错过任何一个机会，制定一个让员工变成一线情报员的机制

对标方法论，我们几乎每一个场合都在讲，我们都已经知道，向结果学习比什么都有效。但是，谁来学呢？只有老板去学吗？可是一线的实操人并不是老板。

对标方法论其实就是一个解决问题的路径而已，让一线的实操人员都去使用，才能最大化的发挥它的威力。蒋晖这里就鼓动员工不断地去盯着同行业对手，或者是不同行业的从业者，看看他们是怎么做的？

猫课是一个平台，是一个专注做电商培训的平台，可能这样说起来，不太好理解它的形式。但是，如果说，你知道得到吗？噢，知道，得到是一个什么知识都有的平台。那猫课是啥呢？就是一个在电商行业垂直细分的知识付费平台，你看这样一下子你就明白了。

这个其实就是一个跨界的对标，原来罗振宇自己做罗辑思维，后来，推出来了得到平台。把自己的IP给弱化，去签约很多在各行各业有影响力的老师，在这个平台上面讲课，去推这些老师，给他们分润。猫课的演化，也是类似得到的这样的模式。

这是大模式的对标，那在一些小的细节方面，如何用对标的方式去解决问题呢？蒋晖会要求各个项目的负责人，定期的去寻找其他同行项目的新变化，会硬性的要求他们每个月都要试出一些新东西来，你要把整个行业的创新，都要盯住。一旦有创新，你要第一个拿过来，这个就是用对标的方式来解决创新的问题。

比如说，同行业有人开始用抖音营销了，那就第一时间研究，跟进，把这个行为动作列进考核指标里面，就会让员工形成习惯。

比如说，你要晋升，也要看你有没有做出一些新的有效的东西出来。在一些特定的职位，都会给你开放一个预算，在预算范围内，你都可以大胆的去测试。

创新很大概率上是要成为炮灰的，但是你不去创新就有可能失去机会，那咋办呢？那就在观测创新上面下功夫。一旦发现市场上有创新的东西跑出来，密切观察他们的状况，一旦出了结果，马上跟进，这个就是对标式创新的一种方法。

我在最近采访了一个嘉宾，做服装品牌的，用网红孵化模式做服装品牌，已经孵化了9个品牌，团队200多人，去年做了2.4亿。他们在公司内部也设置了一个情报部，就是不断的去收集各种情报的。收集情报干啥呢？就是要找到对标原型。

你能不能使用这样的方式呢？首先你得意识到信息的价值，那如何找到这些信息呢？那你得不断地去找，如果你设立这样的一个部门，专门去搜集信息情报，把这个行为动作给考核量化，是不是就能保证你能够一直跟得上市场的趋势变化呢？

结构决定功能，是单独拎出来成立一个情报部门呢？还是把情报部门的职能分散到各个项目里面去呢？这是一个问题。

1.打造一个电商垂直细分领域的得到，像素化看透猫课的商业模式

2.避免人才流失，如何打造一套七个层级，层层晋升的员工体系

3.新人进入以后的三段式即时反馈系统，工作就像升级打怪

4.不做项目内部指派，做项目竞选，把优秀的机会，给到有欲望的人

5.如何不错过任何一个机会？制定一个让员工变成一线情报员的机制

6.如何让外部的高手为我所用？听听他的外援打法

7.如何利用有形的电子书做裂变工具，做到爆炸级影响力

8.转介绍率53%，如何打造一个去中心化，互相服务的社群

9.如何让一个社群更活跃，保持极致共同性？审核制

10.如何保持对多个行业的敏锐度？投资上下游产业链公司

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